In artikel 11 lid 1 Vrouwenverdrag wordt aan de verdragspartijen opgedragen om alle passende maatregelen te nemen om discriminatie van vrouwen in het arbeidsproces uit te bannen. Het doel van deze opdracht aan de verdragspartijen is het verzekeren van gelijke rechten voor vrouwen en mannen. Dit houdt onder meer in het hanteren van dezelfde selectiecriteria en het recht op vrije beroepskeuze, promotie, arbeidszekerheid en opleiding. Gelijk loon voor arbeid van gelijke waarde, het recht op sociale zekerheid, alsmede het recht op gezonde en veilige arbeidsomstandigheden staan eveneens in het eerste lid.

Een soortgelijke bepaling is te vinden in ILO-verdrag 111 betreffende discriminatie in arbeid en beroep.[92] De staten die dit Verdrag bekrachtigd hebben, moeten een nationaal beleid voeren dat

"...gericht is op de bevordering van de gelijkheid van kansen en van de behandeling in arbeid en beroep, teneinde elke discriminatie terzake op te heffen(...)"

aldus artikel 2. De verdragspartijen wordt opgedragen om te trachten medewerking te verkrijgen van organen als werkgevers- en werknemersorganisaties om de toepassing en aanvaarding van het beleid te bevorderen (artikel 3 sub a). Daarnaast moeten wetten uitgevaardigd worden die het anti-discriminatiebeleid veilig stellen (artikel 3 sub b). De staten zijn bovendien verplicht alle met het beleid strijdige wetsbepalingen in te trekken (artikel 3 sub c). In ILO-verdrag 111 staat dus de verplichting om een non-discriminatiebeleid te voeren centraal. In tegenstelling tot ILO-verdrag 111, zijn in het Vrouwenverdrag meer algemene rechten met betrekking tot arbeid opgenomen. Zo wordt het recht op arbeid bevestigd als een onvervreemdbaar recht. Vrouwen hebben recht op dezelfde arbeidsmogelijkheden als mannen. Eenzelfde selectiemaatstaf in het arbeidsproces dient te worden toegepast.

Verder is het recht op gelijke beloning geregeld in het EG-verdrag (artikel 119). In dit artikel wordt gesproken van "gelijk loon voor gelijke arbeid" en niet voor arbeid van gelijke waarde. In de Gelijk Loon-Richtlijn wordt echter "gelijk werk" uitgelegd als "voor hetzelfde werk of werk van gelijke waarde".[93] Het Hof van Justitie heeft in zijn jurisprudentie steeds een zeer ruim loonbegrip gehanteerd. Mede op grond hiervan laat het Hof van Justitie de (wettelijke) sociale zekerheid niet, maar de bovenwettelijke sociale zekerheid wèl onder de werkingssfeer van artikel 119 vallen.[94]

In de Aanbevelingen is het CEDAW regelmatig ingegaan op de betekenis van artikel 11. Aanbeveling 12[95], die handelt over geweld jegens vrouwen, verwijst naar artikel 11 in verband met de situatie op de werkplek. Het CEDAW verzoekt de verdragspartijen informatie te geven over wetgeving en andere instrumenten die vrouwen beschermen tegen geweld in het alledaagse leven. De dertiende Aanbeveling[96] sluit aan bij ILO-verdrag 100, betreffende gelijke beloning van mannen en vrouwen voor werk van gelijke waarde.[97]

Overwogen wordt dat meer moet worden gedaan dan het implementeren van artikel 11 Vrouwenverdrag om in de praktijk het beginsel van gelijke beloning te verzekeren. Daarom raadt het CEDAW de staten aan ILO-verdrag 100 te ratificeren. Daarnaast moeten verdragspartijen overwegen functiewaarderingssystemen te ontwikkelen. Op grond van neutrale criteria moet vergelijkend onderzoek worden gedaan naar de waarde van de verschillende beroepen waarin vrouwelijke werknemers overheersen, en die waarin mannen in de meerderheid zijn. Van deze gegevens wil het CEDAW op de hoogte gesteld worden. Het laatste lid van de Aanbeveling schrijft de ontwikkeling van uitvoeringsmechanismen voor. Waar mogelijk zou de staat het beginsel van gelijke beloning moeten aanmoedigen bij het opstellen van collectieve arbeidsovereenkomsten.

In de tiende sessie vestigt het CEDAW de aandacht op de situatie van vrouwen die werkzaam zijn in familiebedrijven en in plattelandsgebieden. Gebleken is dat in een groot deel van de staten die partij zijn bij het Vrouwenverdrag vrouwen die in een familiebedrijf werken geen loon ontvangen of sociale zekerheid genieten. Onbetaalde arbeid is een vorm van exploitatie van vrouwen, die strijdig is met het Vrouwenverdrag, aldus het CEDAW. Aanbeveling 16 adviseert te rapporteren over de juridische en sociale situatie van vrouwen die onbetaalde arbeid verrichten in familie-ondernemingen, alsmede daarover statistische informatie te verschaffen. Ook moeten de nodige maatregelen worden genomen om loon en aanspraken op sociale zekerheid voor vrouwen te garanderen.

Aanbeveling 17 behandelt onbetaald huishoudelijk werk.[98] Het CEDAW raadt aan om studies te verrichten, die de waarde van onbetaald huishoudelijk werk in relatie tot het Bruto Nationaal Produkt onderzoeken. Dit kan onderzocht worden door te kijken naar de tijd die aan huishoudelijk werk wordt besteed, en de tijd besteed aan betaalde arbeid. Vervolgens dienen staten op grond van het Vrouwenverdrag en de Nairobi Forward-looking Stategies het onbetaald huishoudelijk werk op te nemen bij de berekening van het Bruto Nationaal Produkt.

Het tweede lid van artikel 11 strekt zich uit tot bescherming van het recht op arbeid tegen discriminatie op grond van huwelijk of moederschap.[99] Het is verboden bij ontslag onderscheid te maken gebaseerd op moederschap of huwelijk, er moet worden voorzien in betaald zwangerschapsverlof en door middel van het bevorderen van kinderopvang moet het combineren van gezinsverplichtingen met arbeidsverantwoordelijkheden vergemakkelijkt worden. Bovendien dienen zwangere vrouwen beschermd te worden tegen de ongezonde gevolgen van hun werk.

In verband met zwangerschap en moederschap is ILO-verdrag 103, betreffende bescherming van het moederschap, van belang.[100] ILO-verdrag 103 is van toepassing op vrouwen werkzaam in industriële, niet-industriële en agrarische ondernemingen (artikel 1 lid 1). Artikel 7 voorziet in de mogelijkheid voor lidstaten om bepaalde, limitatief opgenoemde groepen van de gelding van het verdrag uit te zonderen, zoals thuiswerkers in loondienst. Nederland heeft van deze mogelijkheid gebruik gemaakt ten aanzien van vrouwen die in loondienst zijn bij particulieren en huishoudelijke arbeid verrichten. Bij de vergelijking tussen het Vrouwenverdrag en het ILO-verdrag 103 moet dus vooropgesteld worden dat de door het Vrouwenverdrag beschermde groep personen groter is dan die van ILO-verdrag 103, omdat een vergelijkbare uitzondering ten aanzien van de groepen opgesomd in artikel 7 ILO-verdrag 103 in het Vrouwenverdrag niet is gemaakt. Beide verdragen erkennen het recht op verlof wegens bevalling, waarbij het ILO-verdrag een periode van ten minste 12 weken noemt en in het Vrouwenverdrag geen bepaald tijdsbestek is opgenomen. Terwijl het Vrouwenverdrag het ontslag op grond van het verlof wegens bevalling verbiedt, beschermt ILO-verdrag 103 de zwangere werkneemster tijdens het bevallingsverlof (artikel 6). Deze bescherming is beperkter omdat buiten het verlof de vrouwelijke werkneemster kan worden ontslagen op grond van zwangerschap, moederschap, huwelijkse staat en zelfs op grond van bevallingsverlof, indien dit verlof nog geen aanvang heeft genomen. ILO-verdrag 103 geeft vrouwen het recht om hun kinderen te voeden tijdens hun werk. De vrouw mag hiervoor haar arbeid onderbreken, terwijl ze gewoon wordt doorbetaald (artikel 5).

Hoewel dit recht niet uitdrukkelijk in het Vrouwenverdrag te vinden is, lijkt het voor de hand te liggen om de mogelijkheid om te zogen inbegrepen te achten in de artikelen 11 en 12 Vrouwenverdrag.

Ten slotte dient ter vergelijking de EG-richtlijn 92/85/EEG te worden aangehaald. Deze stelt minimumvoorschriften tijdens de zwangerschap.[101] De artikelen 4 tot en met 6 bepalen dat een zo groot mogelijke veiligheid tijdens de arbeid in acht genomen moet worden, teneinde negatieve gevolgen voor de zwangerschap te voorkomen. De artikelen 7 tot en met 9 bevatten bepalingen inzake nachtarbeid en zwangerschapsverlof. Artikel 11 geeft recht op een uitkering/bezoldiging tijdens dit zwangerschapsverlof. De richtlijn stelt een termijn voor zwangerschapsverlof op 14 weken. Dit is dus duidelijker dan de bepaling in het Vrouwenverdrag, waarin alleen gesproken wordt over het recht op zwangerschapsverlof. Ook met betrekking tot veiligheidsmaatregelen bij risicovolle arbeid is richtlijn 92/85 duidelijker dan het Vrouwenverdrag.[102] Het derde lid ten slotte stelt dat beschermende wetgeving op het terrein van de in de voorafgaande leden genoemde rechten regelmatig dient te worden herzien in het licht van technische en wetenschappelijke ontwikkelingen, en zonodig uitgebreid, ingetrokken of gewijzigd moet worden.