Carien Evenhuis

LEVENSLOOP IN DE 21E EEUW (v/m)

introductie en discussiebijdrage ten behoeve van het gelijknamig symposium op 13 oktober 1999

  Wie onbevooroordeeld naar de huidige generaties ouder wordende vrouwen kijkt ziet verrassende beelden. Ogen vrouwen van 40+, 50+ niet vaak vrolijker, opener, nieuwsgieriger, ondernemender en vrijer dan hun mannelijke leeftijdsgenoten? Zou dat, ondanks de dubbele belasting van veel vrouwen, vooral een prettig bij-produkt zijn van de voortschrijdende emancipatie? Of zijn moderne vrouwenlevens misschien wat meer 'bij de tijd'?

Mannenlevens zijn voorspelbaar, vrouwenlevens zijn divers

Doorsnee-vrouwenlevens zijn in ieder geval heel wat diverser en minder voorspelbaar dan doorsnee-mannenlevens. De samenleving legt mensen in de praktijk een standaard-levensloop op: volledige toewijding aan achtereenvolgens opleiding, een onafgebroken periode van voltijdswerk met zo mogelijk (snelle) carričre, en na een periode van afbouw welverdiende rust in fatsoenlijke financiële omstandigheden. Die standaard-levensloop is verankerd in talloze expliciete en impliciete leeftijdsgrenzen: er is niet alleen een 'dagindeling van de samenleving', maar ook een 'levensindeling'. Wie wil delen in de vele voordelen van dit standaard-model in termen van werk, inkomen, carričre en sociale zekerheid zal zich aan deze 'levensindeling' moeten conformeren. De meeste mannen en ook de goed opgeleide, carričre-gerichte vrouwen doen dat dan ook.

De meerderheid van vrouwen echter volgt na de opleidings- en eerste werkperiode een diversiteit van levenslopen. Hoe dat komt is inmiddels overbekend: het nog steeds grote gebrek aan kinderopvang en (betaalde) zorgverlofregelingen, en de praktische problemen om de kinderzorg volledig met de partner te delen - als er al een partner is - dwingen veel vrouwen immers tot de keuze voor, in ieder geval tijdelijk, flex-werk en kleinere of grotere deeltijdbanen. Een 'keuze' die, als afwijking van de standaard-levensloop, veel negatieve consequenties meebrengt voor loonontwikkeling, doorstroom- en carričre-kansen en pensioenopbouw in het latere leven. Het vormt dan ook een dominante factor in het voortduren van ongelijke arbeidsposities van vrouwen en mannen.

Het 'combinatiescenario' is er op gericht om met een veelheid van maatregelen de combinatie van arbeid en zorg, ook voor mannen, beter te faciliteren. Naast kinderopvang en zorgverlofregelingen zijn daar bijvoorbeeld ook het recht op deeltijdarbeid en de 'dagindeling van de samenleving' onderdeel van.

De impliciete gedachte lijkt te zijn dat, als vrouwen en mannen dankzij al die maatregelen nu maar gelijke startposities hebben en gelijkelijk deelnemen aan arbeid čn zorg, de sekse-ongelijkheid in de arbeidslevensloop verdwijnt. Wellicht ontstaat zelfs een nieuwe 'standaard-levensloop', bijvoorbeeld in de zin dat vrouwen čn mannen, zo nodig tijdelijk, niet voltijds maar driekwart betaald werken. Een dergelijke 'nieuwe standaard' zou de basis kunnen vormen voor wet- en regelgeving, voor inkomens- en carričre-opbouw, voor pensioen.

Impulsen voor meer variatie, diversiteit in levensloop

De huidige standaard-levensloop is intussen om meer redenen dan alleen vanwege de combinatie van arbeid en zorg voorwerp van discussie. De werk- en productiedruk worden steeds groter. De carričre-druk eveneens: betaald werkenden worden in doorsnee geacht op 45-jarige leeftijd op hun top te functioneren. De noodzaak van permanente bijscholing, binnen en buiten het werk en in de toeleiding van werkzoekenden, is structureel en geldt voor alle leeftijden, jong en oud. De uittrede-leeftijd moet vanwege het tekort aan arbeidskrachten omhoog en oudere werkenden worden met allerlei extra maatregelen, desnoods met demotie, binnen de arbeid gehouden. De druk op het geven van mantelzorg blijft onveranderd groot, ondanks de snel toenemende arbeidsparticipatie van vrouwen en de daarom afnemende capaciteit voor mantelzorg. De gevolgen blijven niet uit. Veel werkenden klagen over overbelasting, en stress- en zelfs burn-outverschijnselen komen steeds vaker voor, ook en juist onder jongeren.

Sterk carričre-gerichte vrouwen en mannen zullen desondanks met behulp van kinderopvang en snel groeiende inkomens hun weg wel vinden. Anderen, met name vrouwen en ook een groeiende groep jongere werkenden, zetten echter vraagtekens bij het overvolle bestaan dat de standaard-levensloop hen oplegt, ook en juist op jongere leeftijd. Zij vinden het steeds minder vanzelfsprekend om voortdurend klem te zitten in de rat-race van werk, permanente bijscholing, veel overwerk, druk op snelle carričre, financiële planning čn zorg voor kinderen. Wie op z'n 45e z'n optimum moet vinden, zal daarna nog wel 20 jaar gemotiveerd door moeten werken zonder veel groeikansen. Jongere generaties werkenden weten bovendien dat zij vermoedelijk tot zelfs na hun 65e jaar zullen moeten blijven doorwerken. De huidige generaties van 55+werkenden bieden daarbij niet bepaald een wenkend perspectief maar veeleer een schrikbeeld.

De nieuwe trend lijkt te zijn dat mensen een groeiende behoefte hebben om meer 'in de breedte' te leven. Ze willen, ook op jongere leeftijd, meer tijd en energie voor relatievorming, -behoud en zonodig -beëindiging, meer aandacht voor de kwaliteit van het werk en collegiale samenwerking, meer tijd voor kinderen, vrienden en familie, meer ruimte voor vrijetijdsbesteding en persoonlijke ontwikkeling. Kortom: meer aandacht voor de kwaliteit van leven én werk. Het is, gezien de hogere levensverwachting en grotere gezondheid van ouderen, toch ook mógelijk om langer maatschappelijk actief te blijven en alle plichten en geneugten meer te spreiden over het leven?

Deze trend-in-ontwikkeling wordt enigszins bevestigd door sociale partners. Zij leggen steeds meer nadruk op arbeidsvoorwaarden ŕ la carte, op het creëren van niet alleen zorgverlofregelingen maar ook kortdurende loopbaanonderbreking. Het bedrijfsleven heeft nog veel te winnen bij een levensloop die níet zoals nu resulteert in vooral ongemotiveerde oudere werkenden die na een overbelast bestaan liever vroeg uittreden dan blijven werken.

Ook de recente nota van Staatssecretaris Verstand (SZW) 'Op weg naar een nieuw evenwicht tussen arbeid en zorg' geeft blijk van het besef dat voor een echte modernisering van de arbeidsverhoudingen meer nodig is dan alleen betere combinatiemogelijkheden van arbeid en zorg voor anderen. Verlofregelingen en verlofsparen kunnen immers ook voor kortdurende loopbaanonderbreking worden ingezet.

Vrouwen als pioniers

In de zich ontwikkelende trend naar meer behoefte aan diversiteit in levensloop kunnen vrouwen (van alle leeftijden) in zekere zin als pioniers worden beschouwd. Als betrekkelijke nieuwkomers op de arbeidsmarkt zitten ze nog niet zo vast aan de gevestigde arbeidspatronen en arbeidsverhoudingen. Ze kunnen zich vrijer voelen om alternatieven te zoeken en te exploreren. De knelpunten die zij tegenkomen zijn bovendien niet alleen die van jongere generaties - ook nieuwkomers -, maar ook die van oudere generaties werkenden. Ze merken aan den lijve dat de betere banen na je 40e en zeker na je 50e jaar, zelfs in een krappe arbeidsmarkt, niet voor het opscheppen liggen door de impliciete of expliciete maximum-leeftijdsgrenzen. Ze merken dat carričre-uitstel, eveneens vanwege informele leeftijdsgrenzen, vrijwel niet mogelijk is. Dat langerdurende loopbaanonderbreking in verband met studie of persoonlijke ontwikkeling om dezelfde reden niet op prijs wordt gesteld, ook al leveren ze betere beroepskwalificaties op. Ze merken dat 'eenmaal flex- of deeltijdwerk' vaak een 'levenlang flex- en deeltijdwerk' betekent omdat vaste aanstellingen of urenuitbreiding op latere leeftijd schaarse goederen zijn. Dat meer accent op kwaliteit van het werk, ondanks alle kreten van management-goeroes, in de praktijk (nog) lang niet loont voor je carričre. Volgens de analyses over het 'glazen plafond' lijken vrouwen trouwens ook kritischer te staan tegenover de zogenaamde voordelen van het hebben van topposities. Voor het hebben en houden van macht betaal je vaak een (te) hoge persoonlijke prijs. De netwerken die je daarvoor moet onderhouden lijken al te vaak op 'vervangende' gezelligheid', iets dat veel vrouwen en ook steeds meer mannen eigenlijk liever met kinderen en echte vrienden delen.

De knelpunten die huidige generaties vrouwen bij de ontwikkeling van andere levensloop-modellen tegenkomen, op jongere en ook op latere leeftijd, zijn dan ook niet zozeer vrouwenproblemen, maar mede structurele problemen in een strakke uniformiteit en vaste leeftijdsgrenzen in de 'levensindeling in de samenleving'.

Enkele actuele dossiers onder de loep genomen

Analyses mogen mooi zijn, de 'proof of the pudding' zit mede in de vraag of en hoe een het levensloop-perspectief relevant is voor wetgeving en beleid.

Hierna volgt een korte aanduiding van een drietal beleidsvragen die op verschillende manieren direct met de 'levensindeling in de samenleving' te maken hebben.

  • Sectoren die onvoldoende zijn ingesteld op 'levenslang werkende vrouwen'

De gezondheidszorg, een sector waar veel vrouwen werken en met een hoge arbeidsvraag, is een goed voorbeeld van een sector die desondanks nog lang niet is ingesteld op vrouwen die daar hun leven lang werkzaam zijn. Relatief lage lonen, slechte arbeidscontracten (alfa-hulpen!), geringe doorstroommogelijkheden (zeker na een periode van flexwerk of deeltijd) en arbeidsomstandigheden die nog lijken te dateren uit de tijd dat vrouwen daar alleen in hun jonge, fysiek krachtigste jaren werkten. Die situatie leidt tot een hoog ziekteverzuim, en ook tot extra uitstroom van 40+vrouwen die tot dan toe het betaald werken, ondanks gebrekkige zorgfaciliteiten, toch wilden volhouden.

VWS heeft inmiddels geld uitgetrokken voor modernisering van de werksituatie in de gezondheidszorg. Uitbreiding van kinderopvangmogelijkheden staat daarbij hoog op de agenda. Verbetering van de rechtspositie van bijvoorbeeld de vaak oudere alfa-hulpen, functie-diversificatie, vergroting van doorstroommogelijkheden en zeker ook verbetering van de arbeidsomstandigheden ten behoeve van ouder wordende vrouwen vragen echter minstens even grote aandacht. Ter vergelijking: in mannensectoren als de bouw en de industrie heeft al in de jaren zeventig - juist vanwege de hoge uitstroom- en WAO-cijfers - een krachtige modernisering van met name de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden plaatsgevonden.

Natuurlijk, dat kost vermoedelijk nóg meer geld. Maar vernietiging van menselijk kapitaal en WAO-uitkeringen zijn ook duur.

  • Spaarsystemen: pensioenparaplu en verlofsparen

Een grotere variatie, diversiteit in arbeidslevensloop vermindert de voorspelbaarheid van individuele levenslopen. Er is afwisseling in arbeidsduur en dus in arbeidsinkomen. Ook het carričre-verloop en daarmee de stijging van arbeidsinkomen met de leeftijd verloopt grilliger en minder in een rechte lijn omhoog. Een willekeurig levensjaar wordt - in termen van arbeidsduur en jaarinkomen - minder dan tot nu toe indicatief voor alle andere jaren. Dat betekent dat de financiële balans voor de pensioenopbouw resp. het voorgestelde extra fiscale spaarverlof (aanvulling zorgverlof, loopbaanonderbreking) minder dan tot nu toe op voorhand kan worden gemaakt. Hoe de balans van feitelijk gerealiseerde pensioenopbouw en feitelijk opgenomen extra verlof uitpakt zal veeleer pas kunnen blijken als een individu tegen de uittrede-leeftijd aanloopt.

De discussies over spaarsystemen in het kader van de pensioenen en het verlofsparen (maximaal 10% van het jaarinkomen) bewegen zich echter precies in de omgekeerde richting. De huidige mogelijkheden om op latere leeftijd fiscaal gefacilieerd de opgelopen pensioengaten extra op te vullen worden beperkt en meer over het arbeidsleven gespreid. Het fiscaal verlofsparen, zoals voorgesteld in de nota 'Naar een nieuw evenwicht tussen arbeid en zorg', levert vooralsnog alleen faciliteiten voor de toekomst op. Dat is vanuit spaar- en opbouwsystemen weliswaar logisch, maar de uitkomst is voor het beoogde doel niet altijd effectief. Jongeren bijvoorbeeld zitten vooral (nog) in de lagere inkomenscategorieën. Ze komen bij normale hypotheek- en gezinslasten dan ook nauwelijks toe aan 'verlofsparen' of gebruikmaking van meer ruimte voor pensioenopbouw. Als ze eindelijk genoeg hebben gespaard voor een substantieel verlof, zo tegen hun 40e jaar, zitten hun kinderen vermoedelijk al ruim op de middelbare school. Wat laat voor het opnemen van extra ouderschapsverlof.

Is het niet mogelijk om naast 'vooruit sparen' ook de mogelijkheden te creëren voor 'compensatie achteraf'?

Een vraag apart is nog, wat extra fiscaal spaarverlof van 10% van het jaarlijks inkomen -een ingrijpende maatregel- betekent voor de al voorgestelde opties in het Belastingplan 21e eeuw en de pensioenvoorstellen. De Emancipatie-effectrapportage (EER) op dit Belastingplan wordt binnenkort aan de Tweede Kamer aangeboden; die op de pensioenvoorstellen volgt later. Actualisering van deze EER's is geen overbodige luxe.

  • Wettelijk verbod van leeftijdsdiscriminatie en leeftijdsbewust personeelsbeleid

Het eerder ingediende wetsvoorstel inzake een verbod van leeftijdsdiscriminatie wordt herzien. De reikwijdte wordt in ieder geval uitgebreid van alleen werving en selectie naar ook scholing en promotie. Belangrijk doel van het wetsvoorstel is, de arbeidsmarktpositie van oudere werkzoekenden te verbeteren.

Ook het personeelsbeleid richt zich met de term 'leeftijdsbewust' expliciet op 55+werknemers. Hun arbeidsproductiviteit is immers hard nodig en moet met extra maatregelen zoveel mogelijk behouden blijven.

Noch bij het aanvankelijke wetsvoorstel of de informatie over de herziening daarvan, noch in het leeftijdsbewust personeelsbeleid is het verband met de 'levensindeling in de samenleving' expliciet aan de orde gekomen. Toch zijn er vragen te over. Bijvoorbeeld: Welke betekenis, in positieve of in negatieve zin, heeft het wetsvoorstel voor andere leeftijdscategorieën (v/m) dan alleen oudere werkzoekenden? Hoe effectief kan de wet in z'n uiteindelijke vorm zijn voor de kansen van bijvoorbeeld (gedeeltelijke) herintreders? Hebben wensen voor carričre-uitstel (bevordering op latere leeftijd) met deze wet meer kans van slagen? Voorziet de wet in de mogelijkheid van (begunstigende) maatregelen ter oplossing van specifieke knelpunten (v/m) van de onderscheiden leeftijdscategorieën, ook van de 30-ers en 40-ers? Is er, vanuit het perspectief van diversiteit in levensloop, wellicht aanleiding de reikwijdte van de wet nog verder uit te breiden, tot bijvoorbeeld alle arbeidsvoorwaarden? Op die manier zou bijvoorbeeld gegarandeerd worden dat wensen tot urenvermindering of -uitbreiding of tot loopbaanonderbreking niet direct of indirect met leeftijdsgrenzen worden verbonden.

Hoe kan worden bevorderd dat leeftijdsbewust personeelsbeleid ook 'preventief' wordt ingezet voor de oplossing van knelpunten die jongere leeftijdscategorieën dan de 55+-ers ondervinden bij formele of informele leeftijdsgrenzen? Zijn daarin al 'good practices' opgedaan, in Nederland of andere landen? Welk verder onderzoek is nodig?

Tot slot: dreigt een nieuwe, gender-gerelateerde tweedeling in arbeidslevensloop?

Regelgeving en beleidsmaatregelen, zoals onder meer hiervoor genoemd, die onvoldoende inspelen op de gender-aspecten van levensloop en de groeiende behoefte aan individuele variatie in levensloop zouden wellicht tot een tweedeling kunnen leiden.

Enerzijds degenen die in het begin van hun arbeidsloopbaan te weinig verdienen om, naast hypotheek- en gezinslasten, reëel extra verlof te kunnen sparen voor het moment dat zij dat, al vanaf hun 28e jaar, inderdaad nodig hebben, en dus aangewezen blijven op de huidige rol- en taakverdeling.

Anderzijds degenen die zich volledig aan het betaald werk willen wijden, mede daarom afzien van kinderen of de zorg daarvoor grotendeels aan kinderopvang of partner overdragen, maar dan wel voldoende verlof sparen, in dagen en in geld, om er langere tijd - en misschien zelfs vaker - een periode 'uit te kunnen'.

  Colofon

Deze tekst - van de hand van Carien Evenhuis - is medio april 1999 verspreid onder de genodigden voor het symposium "Levensloop in de 21e eeuw (V/M)" dat aanvankelijk op woensdag 2 juni 1999 zou worden gehouden in de oude vergaderzaal van de Tweede Kamer.

In verband met de kabinetscrisis (mei-juni 1999) is de bijeenkomst uitgesteld tot woensdag 13 oktober 1999.